Bugünün en başarılı yöneticisi kendini lüzumsuz kılandır

Bir zamanlar büyük müdür, daha şirketin bir bölümüne girmeden ayakkabılarının gıcırtısı ve çevresindeki maiyetinin koşuşturmaları ile geldiğini haber verirdi. Çalışanlar ise hemen derlenir, toplanır, işi gücü bırakıp saygılarını göstermek için ayağa kalkardı. O dönemde bir örgüt veya fabrika, tıkır tıkır işlemesi gereken bir makine gibi düşünülürdü. İşçiler ve diğer elemanlar ise bu büyük makinenin bir parçası olarak görülür, “kontrol”, yönetim işlevleri içinde en önemlisi olarak kabul edilirdi. Bu ortamda ortalama eğitim düzeyi epey düşük olan çalışanlar yalnız söyleneni yapmakla yükümlüydü.
Geçen yüzyılın 50’li ve 60’lı yılları arasında ise şirketlerdeki yönetim anlayışı, askeri disiplinden izler taşıyordu. O yıllarda yönetimle ilgili kitap ve makalelerde “emir-komuta hattı”, “yetki zinciri” ve “kurmay kadrolar” gibi askeri kökenli terimler yaygındı. 40 yıl öncesinin Türkiyesi’nde yönetim kelimesi için “sevk ve idare” terimi kullanılmaktaydı. “Sevk” kelimesinin askeri birlikleri veya ürünleri bir yerden diğerine yollama anlamına geldiğini hatırladığımızda, o günlerin “idare” biçiminin insanı odak noktasına alan yönetim anlayışından ne kadar uzak olduğunu anlayabiliriz.
O günlerden bu yana köprülerin altından çok sular aktı… Bugün karşımızda daha eğitimli, bilgili, TV ve diğer kitle iletişim araçlarının penceresinden dünyayı izleyebilen bir “insan” var. Artık insan, makinenin bir parçası veya uzantısı olarak görülmüyor. İnsanlar geçimini sağlamak için çalışmaya mecbur ama yönetici de ancak çalışanların desteğini aldığında başarılı olabiliyor. Yetki zincirinin elini kolunu bağladığı insanlardan, yalnız rutin ve tekdüze işlerde verim alınabiliyor. İşten atılma korkusunun egemen olduğu bir ortamda çalışanlar, sadece gösterilen işi yapıyor. İlkesi “müdürüm ne derse yaparım” olan bir eleman, şirketin geliştiği dönemlerde yetersiz kalıyor. Bu ortamda kadrosundan, katkı ve öneri alamayan bir yönetici, giderek karmaşıklaşan sorunları tek başına çözmekte zorlanıyor. Otoriter yönetici tipinin bu sıkıntıları günümüzde spor takımlarının “koç”ları gibi “kolaylaştırıcı” bir rol oynayan yöneticileri ön plana çıkarıyor.


Kolaylaştırıcı koçlar
Koç (coach) kelimesi İngilizcede, bir zamanlar ovaları, dağları aşarak uzaklara yol alan büyük at arabası anlamına geliyordu. Daha sonra bu kelime bir kurumu şirketi veya ekibi, belirli bir konumda alıp çok daha iyi yerlere ulaştıran kişileri de tanımlamaya başladı. İşin her alanında teknik bilgiye sahip, her konuda son kararı veren bildiğimiz liderler, küresel dönemde tökezlemeye başlayınca kolaylaştırıcı ve “koç tipi” liderler ön plana çıktı. Günümüzde kolaylaştırıcı liderler, her işe yetişemeyeceklerini bildikleri için, etrafına en bilgili ve yetenekli kişileri toplar ve elindeki yetkinin önemli bir bölümünü onlara devreder. Kolaylaştırıcı lider, yönettiği şirkette “vazgeçilmez adam” olma peşinde değildir ve kendini adeta “lüzumsuz” kılmak için her şeyi yapar. Bu lider şirketi herhangi bir nedenle bıraktığında, yetki vererek yetiştirdiği kişiler sayesinde işler aksamaz. Otoriter ve karizmatik lider görevi bıraktığında ise tüm kazanımlar kısa sürede harcanır ve şirkette kargaşa egemen olur.

İki farklı lider tipi
Siyasette, şirketlerde ve futbol ile basketbol gibi takım oyunlarında iki farklı yönetici tipi lider tipi karşımıza çıkar. Birincisi tek adam olmak isteyen karizmatik liderlerdir. Türkiye’deki siyasi parti liderleri, ekonomide tek yetkili CEO’lar, futbolda ise Alman ekolünden teknik direktörler bu grup içinde yer alır.
Diğer gruptaki liderler ise daha mat bir görüntüye sahiptir ama yönettikleri ekipte kolaylaştırıcı bir rol oynar. Ekiplerini anlayışlı bir koç gibi yöneten bu liderler son dönemde daha başarılı sonuçlar alıyor. Bu kişiler yönetim kadrolarını ve tüm çalışanların kendilerini geliştirip aşmasına imkân verir. Bu iki lider tipi zihniyet, tutum ve davranışlar açısından aşağıdaki farklılıkları gösterir:
-Geleneksel lider demir disipline önem verir, koç ise insanları yüreklendirmesini bilir.
-Otoriter lider, başarılarından öğrenir, kolaylaştırıcı lider başarısızlıklarından”¦
-Alıştığımız lider çok konuşur ve “sempati” ile elemanlarını kazanmayı amaçlar. Koç, dinlemesini bilir, karşılıklı ve derinlemesine anlayış ortamını ifade eden “empati”yi de kullanır.
-Geleneksel liderin güçlü egosu, kendini yetiştirmek isteyen ve kişiliği oluşma sürecinde olan gençlere önemli bir destek sağlar. Ancak ekiptekiler yetişip olgunlaştığında bu otoriter yönetim tarzı çatışmalara ve verim düşüklüğüne yol açabilir. Kolaylaştırıcı lider kadrosunun kendi kişiliği ile baskı altına almaktan kaçınır.
Bir koçun tutum ve davranışlarını benimseyen yöneticiler ise kalıcı başarılara imza atabilir. Ekibin zaman içinde yenilenmesi de koçların yönetiminde daha kolay gerçekleşir. Çünkü çıtayı yükseltmeyi kafasına koymuş, özgür tabiatlı ve zeki gençler, otoriter liderden uzak durur, koçların yönetimi altında çalışmayı tercih eder.

Bireysel koçlar
Koçların ekip yönetimindeki başarısı, bireysel koçlara duyulan ihtiyacı da artırdı. Bu ihtiyaç, bir zamanlar yetişim için çok önemli olan usta-çırak ilişkisinin iş hayatının yoğun temposu nedeniyle yok olması sonrasında ortaya çıktı. Herkes kendi göbeğini yine kendisi kesmek zorunda kalınca öğrenme süreci kesintiye uğradı, hatalar arttı. Bu ortamda tek bir yöneticiye veya yönetim ekibine teknik ve taktik destek veren koçlar da önem kazandı.
Bu kişiler, yönetime karışmıyor ama yöneticinin değişen koşullara uyum sağlamasını ve kendini yenilemesini kolaylaştırıyor. Bir tür yönetim danışmanlığı (coaching) işlevi gören bu kişiler, önemli görevlere hazırlanan genç yöneticilere ve yeni ekonomiyi kavramakta zorlanan kıdemlilere de hizmet verebiliyor.


ŞİRKETİNİ BİR “KOÇ” GİBİ YÖNETEN LİDERİN PROFİLİ

Başında bulunduğu kurumu bir “koç” gibi yöneten kişinin başlıca özelliklerini şöyle sıralayabiliriz:
-Koç kişileri “adam etme” meraklısı bir “insan mühendisi” değildir. O, insanları tornaya giren çelik veya tahta parçası gibi görmez.
-Koç demokrattır. Tüm insanların saygıyı hak ettiğine inanır.
-O, ön yargılarla hareket etmez ve insanların notunu kırarak işe başlamaz. Başlangıçta çalıştığı her bireyi mükemmel kabul eder. Koç, insanlar hakkındaki kanaatini, duygularına kulak vererek değil, onların performansına bakarak değiştirir.
-Koç, elemanlarına “Bu işi ille de benim istediğimi gibi yapacaksın!” diyen bir öğretmen değildir. O, elemanlarına bilgiye egemen olmanın ve beceri kazanmanın yollarını gösterir. Elemanlarına kilolarca balık vermez, onlara balık tutmayı öğretir.
-Koç, insanları ipleri elinde olan bir kukla gibi görmez. Onun için her birey, olumlu ve olumsuz tüm yönleri ile ayrı bir dünyadır. İnsanları kafakola alarak, manipüle ederek başarıya götürmekten çok, onların çalışkanlığına ve yaratıcılığına tam yol verecek ortamı hazırlar.
-O, motivasyonun geleneksel yöntemlerini uygulamaz ve ekibini güdülecek bir sürü olarak görmez.
Çağdaş koç, insanların kendi kendilerini motive etmelerine imkan verecek ortamı yaratmaya onların ufkunu genişletmeye gayret eder. Onun ilkesi olimpiyatların sloganı ile aynıdır: “İçindeki ateşi yak!” (Light the fire within)… O, kendi karizması ile başkalarını peşinden sürüklemek yerine, insanların içindeki pırıltıyı, aydınlığı gün ışığına çıkarır.
-Koç, çalışanların kendi yetenek ve becerilerinin bilincine varmasına katkıda bulunur, onların kendilerini aşmasını sağlar.
-Koçların yönetim tarzı, dünya standardında iş ve üretim hedeflendiğinde gerçek anlamını kazanır. Vasatlığa razı olunduğunda ise koç, başında bulunduğu kurumun gevşek, dağınık ve işten çok laf üretildiği bir yer olmasına engel olamaz.
-Koçun yaklaşımı, çalışanların yalnız iş sırasındaki verimi ile ilgilenen, “Önce iş” diyen geleneksel müdürlerin davranışlarından farklıdır: İyi bir koç, elemanlarının özel hayatlarına müdahale etmeden, onların sorunlarına anlayış ile yaklaşır. Koç’un yönetim anlayışının ana ekseninde korku ve endişeleri, özlem ve umutları ile “insan” vardır. .
-Koç bireylerde adanmışlık duygusunu en üst düzeye çıkaracak yolları sezgisiyle keşfeder.
Referans-Faruk Türkoğlu

Genel Bayilik Başvuru Formu :

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here