İsimsiz özgeçmiş Avrupa’da tuttu mu?

İsim, yaş, cinsiyet, uyruk, adres yok. Hatta bitirilen okulun ismi de
yazmıyor. Yurtdışında ayrımcılığa karşı 1,5 yıl önce başlatılan isimsiz CV
uygulaması bazı şirketlerde kısa ömürlü oldu. Bazılarında ise devlet destekledi.
Uygulama şimdi ne durumda? Sonuçlar ve Türkiye’den yönetici görüşleri…


İnsanlığın tarih boyunca edindiği deneyim, rekabetin devamlılığı ve
verimlilik artışı için iş dünyasında fırsat eşitliğinin önemini ortaya koydu.
Fakat asıl sorun uygulamada. Gerek bireysel tercihler, gerekse önyargılar
nedeniyle sayısız ayrımcılık öyküleri yaşandı. İş hayatında kadınların ikinci
planda kalmasına sebep olan cinsiyet ayrımcılığı, iş gücünün ve sermayenin
küreselleşmesine karşın devam eden etnik ayrımcılık”¦


2000’lerin başından itibaren verilen kararlı mücadele bu tabloyu değiştirmeye
başladı. Artık uzmanlığın ve bilginin değer kazandığı, ayrımcılığın hukuki ve
pratik yollarla önünün kesilmeye çalışıldığı bir dönemi yaşıyoruz. İsimsiz
özgeçmiş uygulaması da ayrımcılığı yok etmek için atılan adımlardan biri.
Yurtdışında bazı şirketlerde kısa süren proje, bazılarının İK süreçlerinin içine
dahil oldu bile. Peki bu isimsiz cv’lerde ne var, ne yok? İşte liste…























Var Yok
Eğitim
bilgileri
Ad
soyad
İş
deneyimleri
Cinsiyet
Uzmanlık
alanları
Doğum
yeri
Araştırma,
ödül vs başarılar
Doğum
tarihi
Sahip
olunan sertifikalar
Uyruk
İlgi
alanları
Adres


Bazı uygulamalarda Yok’ların arasına, bitirilen okulların isimleri de
ekleniyor. Yaş, uyruk, cinsiyet tamam da niye isim vermiyoruz derseniz, o da
sosyal medyanın azizliği. Tam isminizi bilen birinin kısa bir araştırmayla
hakkınızdaki bütün bilgileri toplaması çok kolay. Peki uygulamada şirketler ne
derece başarılı olmuş? İşte örnekler…


Fransa hızlı başladı, çabuk vazgeçti


Fransa 2009 yılında (hukuki olarak zorunluluk koymasa da) isimsiz özgemiş
uygulamasına destek veren bir kanunu geçirdi. Bu kararda, göçmen olmayan Fransız
vatandaşları arasında yüzde 8,4 olan işsizlik oranının, göçmenlerde bunun iki
katı olmasının payı büyüktü. Ülkedeki küçük ve orta ölçekli yatırımcılar derneği
yasaya itiraz etti, bunun özellikle küçük işletmelerde gereksiz iş yüküne ve
zaman kaybına neden olacağını ileri sürdü. Bazı firmalar ise destekledi. Örneğin
Accor Hotel kültürel çeşitliliği desteklemek ve ayrımcılığı engellemek için
AccorJob Fransa kariyer sayfasında isimsiz CV uygulaması başlattığını duyurdu.


Aralarında EuroDisney, Coca-Cola gibi firmaların da bulunduğu 50 pilot iş
yerinde uygulanan kanun şu an atıl durumda. Fransa’nın iş bulma bürosu Pole
Emploi uzmanları, uygulamanın iki yıllık sürede azınlıkların işe alım oranlarını
arttırmadığını çünkü isimleri olmasa bile kullandıkları Fransızca sayesinde
adayların kökenlerinin belli olduğunu belirtti. Bu da gösteriyor ki önyargıları
yok etmeden kanun çıkarmak işe yaramıyor.


İngiltere’de devlet destekledi


İngiltere isimsiz özgeçmiş uygulamasını ikna yöntemiyle yaygınlaştırmaya
çalışıyor. Başbakan Yardımcısı Nick Clegg’in çabalarıyla bu sene başından beri
önde gelen 100 işveren isimsiz özgeçmiş uygulamasının arkasında olduklarını
açıkladı. Tesco, Barclays, Coca-Cola gibi isimlerin de yer aldığı listede
finans, hukuk, enerji ve üretim sektörlerinin önemli temsilcilerini görmek
mümkün. Eşitsizliğe ve ayrımcılığa karşı atılan bu adım Clegg’in sosyal mobilite
stratejisinin bir parçası. Açıklamalarında “kimi tanıdığın değil ne bildiğin
önemli” anlayışını iş hayatında oluşturmak istediğini vurgulayan Clegg, 100
firmanın bu anlaşmayı imzalayarak açık toplum projesine destek verdiğini
söylüyor. Bu şekilde beceri ve uzmanlığın ayrıcalıkların önüne geçeceğini
düşünen politikacı, farklı sektörlerden önde gelen 50 şirketi daha anlaşmayı
imzalamaya ikna etmeye çalışıyor. Tabii uygulamadan memnun olmayanlar da var.
Birmingham Ticaret Odası’nın iddiasına göre uygulama çalışanların sırtına yeni
bir yük eklemek dışında hiçbir işe yaramayacak.


Karşı olanlar ne diyor?


Uygulamanın karşıtları hayli fazla. Özellikle iş başvurusunda bulunan adaylar
bloglarında bu uygulamanın eksilerini tartışmaya devam ediyor. Yorumlardan
bazıları şöyle:


“İş yerinde kültürel çeşitlilikten yana olsa da bazı firmalar, değişik
kültürel altyapıya sahip adayları fark ediyor ve görüşmelere çağırmıyor.”


“İsimsiz CV en iyi şartlarda bile adayı görüşmeye kadar koruyabiliyor. İkinci
aşamada inisiyatif yine işe alım yapan insanlarda.”


“İstedikleri bilgilere ulaşamayan firmalar gereksiz birçok görüşme yapmak
zorunda kalıyor. Bu durum İK çalışanlarının iş yükünü bir hayli arttırıyor.”


“İşveren bütün bilgilerin yeraldığı özgeçmişi, isimsiz olanlara göre daha
dürüst buluyor. Bu nedenle isimsiz CV ile yapılan başvurulara dönüş çok az
oluyor.”


“Dünya üzerinde lisans eğitimi ya da mesleki eğitim veren kurumlar eşit
nitelikte değil. Bu nedenle (okul adını vermeyerek) insanların aldıkları
eğitimin kalitesi nedeniyle sahip olduğu avantajı yok etmek adil değil.”


Avrupa uygulamayı terk mi ediyor?


Ayrımcılığa karşı Avrupa Birliği’nin yürüttüğü proje ve çalışmalara rağmen
geçtiğimiz yıllarda isimsiz özgeçmiş uygulaması, üye ülkelere şart koşulmadı.
Hatta bunu başlatanlar birer birer terketmeye başladı. Sebep olarak isimsiz CV
seçeneğinin önyargılarla ve ayrımcı tutumlarla mücadele etmede yetersiz kalması
gösteriliyor. Almanya ve İspanya bu konuda hiçbir şey yapmamış. İsveç 2004-2006
arasında Gothenburg kentinde test çalışması yapmış ve bunun işe alımda verimsiz
bir yöntem olduğuna karar vermiş. Hollanda’da ise işverenler uygulamayı çoktan
terk etmiş durumda. Belçika, Avrupa Birliği içinde, isimsiz CV uygulamasını
zorunluluk haline getiren tek ülke. Kanun 2005’te yürürlüğe girdi ama sadece
kamu sektörünü kapsıyor. Fransa ve İngiltere projelerini sürdürüyor ama
Fransa’daki değerlendirmeler umut verici değil. Peki isimsiz özgeçmiş uygulaması
Türkiye’de uygulansa tutar mı? Yöneticilere sorduk.



“Bazı pozisyonlar için uygulanabilir”
Hasan Şengül /
Net İnsan Kaynakları A.Ş. Direktörü


Deneyimlerimizle biliyoruz ki, Türkiye’de firmalar bütün kurumsallıklarına
rağmen, her konuda esnek hareket etmeyi biliyor. İsimsiz CV uygulamasına da uyum
sağlayacaklardır ve bazı pozisyonlar için kolaylıkla uygulayabilirler. Ancak
yasal zorunluluk olması halinde her görev tanımı için kullanışlı bir uygulama
değil. Eğitim ve yaşın göreve uygunluğu çok önemli ve aslında bu ikisi
ayrımcılık olarak değerlendirilecek özellikler değil. Kişilerin belirli bir işi
yapabilmeleri için önemli kriterler. Yenilikçi olmakla birlikte, butik bir
uygulama olarak kalır.



“Adayı vazgeçirebilir”
Op. Dr. Baycan ÖZÇELİK / Özel
Avruğa Şafak Hastanesi Baş Hekimi – Mesul Müdürü


Eğer işveren iş tanımını detaylı, eksiksiz ve kırmızı çizgileri net bir
şekilde belirtirse zaten ortada fizik görünüş, ırk ve dini görüş dışında saklı
bir bilgi kalmaz. Bunu son dönemde iş başvurusuna müracaat eden ve işe kabul
edilen cv’leri belirttiğiniz bilgileri gizleyerek test ettim ve aynı kanaate
sahip oldum. Yani geride bilinmeyen sadece ırk ve fizik görünüş kaldı. Sonuç
olarak uygulama bazen avantaj bazen dezavantaj teşkil edecektir. Dolayısıyla bir
yeri düzeltirken başka bir yeri bozacağız. Bu durumda avantajını
kaybedebileceğini düşünen kişiler CV göndermekten vazgeçebilir. Kurumlar örgüt
kültürlerine göre işgören seçmelidir.


“Fikir adil ama uygulamada yürümez”
Sait Öksüz / Arox
Bilişim Sistemleri A.Ş. Genel Müdürü


Uygulamanın arkasında yatan felsefe, etkileyici ve adil görünüyor. Bununla
birlikte, İK yöneticileri kendilerine gelen yüzlerce bazen binlerce
başvuruyu tararken, CV başına ortalama 9 sn. zaman harcayabiliyor. Yani yeterli
veri olmayan özgeçmişteki adayları da inceleyip görüşmeye çağırmak,
pratikte karşılanamayacak bir süre. Realitede yürüyemeyeceği kanaatindeyim.


“Eğitim seviyesi yükseltilmeli”
Serdar İshakoğlu /
Ziraat Sigorta İK Grup Müdürü

İnsanların cinsiyeti, uyruğu, yaşı, medeni
hali, ırkı vs. özelliklerine göre değerlendirilmesi elbette uygun değil. Ancak
işin niteliği gereği özgeçmişte adayın cinsiyeti, eğitimi, yaşı ve medeni
halinin yazılması objektif değerlendirme için bir ihtiyaç. Ayrıca bu özellikler
CV’de gösterilmese bile şirket ve kişiler bunu mülakatta veya sosyal medyadan
öğrenebilir. Uygulama kanaatimce ülkemizde hayat bulmaz. Ayrımcılık yapanların
önüne geçilebilmesi ise ancak bu kişilerin eğitim ve kültür seviyelerinin
artması ile mümkün olabilir.
Kaynak : Yenibiris.com

Sponsor

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here