Kazan-Kazan Sistemi Olmadan İş Olmuyor

Hayatın tamamen ilişkiler ile ilgili olduğunu biliyoruz. Özel hayatlarımızda eşimize, çocuklarımıza,  ailemizin kalanına ve yakın arkadaşlarımıza değer veriyoruz. Peki sizce iş hayatımızda müşterilerimize, tedarikçilerimize ve potansiyel müşterilerimizle olan ilişkilerimize de aynı bakış açısı ile mi yaklaşıyoruz?

Şunu kabul etmek gerekiyor ki ister özel hayatımızda ister iş hayatımızda olsun tüm ilişkilerin geliştirilmesi için zamana ve karşılıklı olarak gösterilen anlayışa ihtiyaç duyuluyor. Bu nedenle bir hizmet vermek ya da ürün satmak istediğiniz kişilerle de doğru ilişki kurmak ve geliştirmek için bu bakış açısını korumak her zaman kazandırıyor. 

Kazan - Kazan yaklaşımı temelinde anlaşmazlıkların ya da çıkar çatışmalarının, saldırı ya da savunma durumunda iş birliğine dönüştürülmesi mantığına dayanıyor. Bu yaklaşım iletişimin tüm akışını değiştiren güçlü bir tutum değişikliği olarak da tanımlanabiliyor. Her iki tarafında kazandığı iletişim ya da anlaşma çeşidi olan Kazan - Kazan aslında; “Ben kazanmak istiyorum ve senin de kazanmanı isterim” mesajını veriyor. 

Ticari Anlaşmazlıklarda Kazan - Kazan Sistemi Nasıl Uygulanır?

Başarılı kuruluşların çoğu fikirlerin ve görüşlerin açık bir şekilde paylaşılmasını teşvik ve kabul ediyorlar. Farklı çalışan grupları arasında fikir farklılıklarının bulunması ilk bakışta kurumların üstesinden gelmesi gereken bir engel gibi görünse de aslında son derece doğal olarak kabul ediliyor. Fikir ayrılıkları, organizasyonları bir sonraki performans seviyesine yükseltme potansiyeline sahip bulunuyorlar. Son derece doğal bir süreç olan çatışmanın varlığındansa çatışmanın nasıl ele alınıyor olduğu fark yaratıyor.

Bu noktada ekiplerin ve organizasyonların daha üretken ve başarılı olabilmesi için çatışmalar nasıl çözülebilir, kazan - kazan durumu nasıl yaratılabilir gibi soruların yanıtları önem taşıyor. Kilit nokta,odak noktasını birbiri karşısında galip gelmektense mücadeleyi herkesin yararlanabileceği bir noktaya taşıyacak bir güven ilişkisi oluşturulmasına çekmekte yatıyor. 

Eğer Çatışma Varsa Bunu Kabul Edin

Zor bir adım olmakla birlikte bir çatışma olduğunun kabul edilmesinin bir rahatlama duygusuna yol açtığı biliniyor. Bireyler üzerinde anlaşmaya varılan çözümlere yönelik ortak çalışma taahhüdünü paylaştıklarında bu sürece de ortak olmaya başlıyorlar. 

Tarafları Ortak Bir Noktada Buluşturun

Çatışmayı kuruluşun hedefleri merkezinde değerlendirin. Bireyleri, farklılıklarına rağmen bir araya getiren vizyon nedir? Herkes kuruluşun hedeflerine bağlıysa ve ortak bir paydada buluşabilirlerse, hedeflere ulaşmalarını engelleyebilecek herhangi bir sorunu ele alma konusunda daha istekli davranacakları kabul edilir. 

Çatışmadaki Tüm Tarafları Anladığınızdan Emin Olun

Tarafları anlamak onlarla aynı fikirde olmak demek değildir. Bir kişinin, farklı bakış açısına sahip birini anlaması için onunla aynı fikirde olmaya ihtiyacı yoktur. Ancak, kendinizi tarafların yerine koyup bakış açılarını anlamanız süreç için faydalı olacaktır.

Bireylerin Odak Noktası Haline Gelmesine İzin Vermeyin

Eğer çatışma esnasında bireylerin konuya değil de birbirlerine yönelmesine izin verirseniz hem kontrolü kaybedersiniz hem de esas konudan uzaklaşırsınız. Söz konusu konu ve sorun ile nasıl yüzleşeceğini öğrenmek, diyalog kurulmasına ve çatışmanın çözümüne elverişli bir ortam yaratır, daha yüksek performans ile çalışan ekipler oluşmasını sağlar. Amaç çatışmada yer alan taraflardan herhangi birinin kişisel değerleri ihlal etmeden bireysel ve takım hedeflerine ulaşmayı sağlayacak ortak bir çözüme ulaşmak olmalıdır.

Bir Eylem Planı Oluşturun

Bir sonraki adım çatışmanın taraflarından her birinin sorumluluklarını ve yükümlülüklerini nasıl yerine getireceklerini belirlemek olmalıdır. Yazılı olarak formüle edilen eylem planı ile her tarafın planın hangi kısımlarının kendi sorumluluğu olduğu konusunda netleşebilir. 

Toplantıya katılan ekip üyelerinin kuruluşunuzda var olduğuna inandıkları zorlukların ve çatışmaların bir listesini çıkarmalarını isteyin. Bunların üstesinden gelindiği takdirde kurumun genel performansını artıracak konular olması gerekir. Bu liste oluşturulduktan sonra en yüksek öncelikteki çatışmalara öncelik verin. Ardından şu soruların cevaplarını arayın:

• Çatışmanın tarafları kimler?
• Ortak payda nedir?
• Her bir tarafın ayrı ayrı bakış açısı nedir?
• Tarafların her birine fayda sağlayacak potansiyel çözümler nelerdir?
• Hedeflerin gerçekleştirilmesi için ne yapılmalıdır?

En önemlisi; sürecin tüm aşamalarında çatışmanın faydalı olabileceğini unutmayın. Çatışmayı olumlu bir şekilde benimseyerek herkesin fayda sağlayabileceği kazan - kazan ortaklıkları yaratabilirsiniz. Her müzakerede tarafların uzun vadede fayda sağlayacağı şekilde adil ve dengeli bir tutumun sergilenmesinin önemini göz ardı etmeyin.

İnsan Etkileşiminin 6 Örneği

Hem ticari hem kişisel ilişkilerin temelinde ilişkilerin kurulması, sürdürülmesi, geliştirilmesi bazı durumlarda ise sona erdirilmesi yatıyor. ilişkilerde belirleyici olan karşılıklı bağımlılığın temelinde ise karşılıklı güven yer alıyor. Satış görevlileriyle müşteriler, yöneticilerle çalışanlar, iş arkadaşları ya da diğer departmanlar hatta bir marka ile ürünü arasındaki ilişki de bu doğrultuda ilerliyor. Birbirine bağlı ilişkiler yürütülürken her iki tarafın da karşılıklı hedeflere ulaşmak için çaba göstermesi ile kazan - kazan senaryoları oluşturuluyor. 

Covey tarafından tanımlanan insan etkileşiminin altı paradigması; bir durumu nasıl gördüğümüzü, nasıl deneyimleyeceğimizi, tutumlarımızı ve davranışlarımızı etkiliyor.

Kazan - Kazan: Bu paradigma karşılıklı fayda sağlamayı amaçlar. Şirket için yeni ya da memnuniyeti sağlanmış bir müşteri, birden fazla departmanın verimliliğini artıracak bir proje kazan - kazan örneği olarak verilebilir. Bu paradigma, tüm taraflar diğer tarafların başarısına olduğu kadar kendi başarısına da katkı sağladığı sürece çalışır. 

Kazan - Kaybet: Kazan - Kaybet kavramı, kazanırsam kaybedersin düşüncesine dayanır. Genellikle rekabet yönlendirmelerinde bulunur. Satışları ya da üretkenliği artırmak için birbirine karşı teşvik edilen ekiplerde sıklıkla bu anlayış görülür. 

Kaybet - Kazan: Paspas paradigması da denilen bu yaklaşım genelde diğerlerine göre daha ön planda olan bireyler ve liderler tarafından karakterize edilir. 

Kaybet - Kaybet: Bu modelde kazananı olmayan senaryolar üretilir. Öncelik başkalarını sabote etmek ya da yok etmek olduğundan iyimserliğin, takım çalışmasının ve sinerjinin gelişmediği bir ortam oluşur.

Kazan: Bu senaryoda her taraf için yalnızca kendisi vardır ve sadece istediğini elde etmeye odaklanılır. “Benim sorunum değil” anlayışının hakim olması bencil bir ortama yol açar ve uzun vadede tüm ilişkilere zarar verir. 

Kazan - Kazan ya da Anlaşma Yok: Bir ilişkinin başında iki tarafında başarısına yönelik sinerjik bir çözüm olduğunun fark edildiği durumunu ifade eder. Eğer oluşabilecek tek sonucun kazan - kazan olduğu görülüp “her iki taraf da kazanmadığı sürece anlaşma yok” deniliyorsa, karşılıklı fayda sağlayacak bir duruma ulaşılamadığı takdirde her iki taraf da aynı fikirde olmamayı kabul eder. 

Uzmanlar ticari ilişkiler de dahil olmak üzere tüm ilişkilerde kazan - kazan anlayışının tek hedef olması gerektiğine dikkat çekiyorlar. Her iki tarafın da kazandığı durumlarda, tarafların tek başlarına elde edebileceğinin çok üzerinde bir etki yaratılabildiği kabul ediliyor.