Kobi’ler için doğru insanları işe almada 5 adım

Küçük ve orta ölçekli firma sahiplerinin en çok zorlandığı konuların başında iyi eleman – veya doğru eleman- bulamamak gelir. Eleman sirkülâsyonunun fazla olması verimliliği etkiler, işleri aksatır.

Bunun değişik sebepleri olabilir, ancak bilinçli bir eleman işe alma sisteminin olmaması en büyük etken. Peki, Kobi’ler doğru insanları işe almada nelere dikkat etmeliler? Özgür Kaşifler İş Geliştirme Koçları E-Myth Ustalık Kazanma Programı Yönetim Modülünden Kobi sahipleri için derledi.


Kobi’ler İçin Doğru İnsanları İşe Almada 5 Adım
HP firmasının insan kaynakları departmanında sadece yeni eleman alma ile ilgili 300 kişinin çalıştığını, her yıl 100.000 kişinin işten çıkıp yerine yenilerinin alındığını biliyor muydunuz? Ya da Mc Donald’s’ta çalışan gençlerin ortalama çalışma sürelerinin 1 ay olduğunu, Türkiye’deki en birinci ayrılma sebebinin ise disipline dayanamamak olduğunu biliyor muydunuz? Bu firmaların eleman sirkülâsyonundan etkilenmemeleri zengin olmalarından değil, bir sisteme sahip olmalarından, her seferinde elemana ihtiyaçları olduğunda ne yapacaklarını tam olarak bilmelerinden kaynaklanıyor.


Bu arada, eğer büyük firmalardan verilen örneklerin sizin gibi Kobi’lere uymayacağını düşünüyorsanız, bir kere daha düşünmenizi öneririz. Burada önemli olan “sistem”dir. HP’deki iş sistemi, birkaç bin alt sistemden oluşuyorsa, sizin iş sisteminiz belki 100–150 sistemden oluşacaktır, temel yaklaşım ve ilkeler ise değişmeyecektir. Kobi’lerde her şeyde olduğu gibi eleman ararken de bütçe kısıtlıdır. İster bir vasıfsız bir işçi aranıyor olsun, ister bir pazarlama müdürü, kaliteli elemanlar bulan bir danışmanlık firması ile de çalışamayacaksanız, ilk yapılan şey eşe dosta haber vermek olur. En çok tercih edilen yöntem tavsiye üzerine gelen adaylar arasından seçmedir. Ama bu zaman zaman ölümcül sonuçlar doğurabilir.


Neden? Tanıdıklarınız hemen her zaman önerdikleri kişinin “efendi” veya “hanım hanımcık” olmasını ilk kıstas olarak alırlar da ondan. İkinci kıstas ise güvenilir biri olup olmamasıdır. Yalnız bu “güven” kavramı da yine çoğu zaman oldukça uç noktada düşünülmektedir. Hırsızlık, yalancılık gibi kötü huyların olmadığı kastedilir. Siz de iyi bir referans diye iyice tartmadan işe alıverirsiniz.


Bir başka yöntem de tabii ki mümkün olan en ekonomik mecraya ilan vermektir. Burada da gelen özgeçmişlerin içinden en iyi görünenler görüşmeye çağrılır ve bir tanesi seçilir.


Şimdi içinizden “başka ne yapabiliriz ki?” dediğinizi duyar gibiyiz. Ama itiraf edin, özgeçmişi harika görünen ama birkaç ay sonra beklediğiniz performansı göstermeyen veya sizinle anlaşamayıp ta ayrılan yöneticileriniz olmadı mı? Ya bu kaçıncı sekreteriniz? Çok tatlı insanlar olup ta sadece bakış açılarınız farklı olduğu için yollarınızı ayırdıklarınız da vardır tabii. Şirketten resmen hırsızlık yapıp kaçanları hiç söylemeyelim. Hem sizin hem de o insanların zamanına yazık. Her iki taraf için de maddi manevi zarar. Tabii ki kendini bilen ve güvenilir (ve çoğu zaman da tecrübeli) insanlar arıyorsunuz ama sadece bu yeterli mi?


Gerçekten de istediğiniz gibi verimli, çalışkan, dürüst, bilgili, işini sahiplenen, şirketinize uyum sağlamaya açık vs. vs. vs eleman bulmak zor gibi görünse de değil. Bir düşünün acaba hep yanlış insanlar mı size çatıyor, yoksa siz yanlış insanları mı işe alıyorsunuz, hatta yanlış insanları mı görüşmeye çağırıyorsunuz?


Değişik bir bakış açısı vermek istiyoruz size: Aslında doğru eleman bulmak doğru hedef kitleye satış yapmak gibidir. Bu kez ürün veya hizmetinizi değil şirketinizdeki iş imkânını satıyorsunuz. Aradığınız kişiler de sizin sunduğunuz tarz iş imkânını arayan ve bunu almaya kişisel özellikleri yeten adaylar. Boş olan görev için gereken teknik özellikleri bir an için kenara bırakırsak, görüşmeye gelen adayın iş ahlakının ve karakterinin sizin istediğiniz gibi olduğunu nasıl anlayacaksınız? Önce hâlihazırdaki en memnun olduğunuz elemanlarınızı analiz ederek ve sonra bu özellikleri içeren bir liste hazırlayarak.


1. Liste: Bu göreve gelecek ideal eleman ne gibi özelliklere sahip olmalı? Bir liste yapın.

2. Seviye tespiti:
Her bir özelliğe kabul edilebilecek en düşük seviye açısından 1 ile 10 arasında bir not belirleyin. Örneğin, sekreter için “düzenlilik” seviyesi en az 7 olmalı deyin veya bir satış elemanı en az 8 düzeyinde “dost canlısı” olmalı deyin.

3. Görüşme soruları:
Adayla görüşürken kullanacağınız klasik soruların yanında, bazı özel sorular hazırlayın. İş görüşmesine gelen insanlar, sizin duymak istediğiniz cevapları vermeye meyillidir. Oysa sizin gerçeklere ihtiyacınız var. Daha çok geçmiş tecrübelere odaklanın. Konuştuğunuz kişinin “dürüstlük” seviyesini nasıl tespit edersiniz? İyi düşünülmüş, onların geçmiş tecrübelerine odaklanan ve cevabı hemen uydurulamayacak bir kaç soruyla. “Kendinizi dürüst olarak nitelendirir misiniz?” sorusuna hiç kimse “hayır” yanıtını vermez. Ama gerçek cevap, “çalışma arkadaşınızı müdürüne şikâyet etmenizi gerektirecek bir olay ne olabilir?” gibi bir soruya verdiği cevabın içinde, satır aralarında saklı olacaktır. Bir satış elemanı veya teknik eleman adayına, “çocukluğunuzda yapmaktan en hoşlandığınız üç şey neydi?” sorusu, yapacağı işin kişiliğiyle gerçekten uyumlu olup olmadığını, yani onun için bir işten daha fazla bir anlam ifade edip etmediğini öğrenebileceğiniz bir sorudur. “Sallabaşını, al maaşını” tip insanları bu şekilde belirleyebilirsiniz. Özel sorularınızın da bir listesini hazırlayın.

4. Arama yöntemi:
İstediğiniz özellikler sahip ve şu anda iş aramakta olan insanları, bir iş imkânı sunduğunuzdan nasıl ve ne yolla haberdar edeceksiniz? Bu tür insanlar acaba günlük hayatlarında hangi iletişim araçlarını kullanıyorlar, iş ilişkilerinde nasıl yaklaşımları tercih ediyorlar? İlan verecekseniz ilanınız bu insanların göreceği yerde olmalı ve okudukları zaman özellikle sanki onlar için yazılmış gibi olmalı. Böylece başvurular daha seçkin olacaktır.

5. Değerlendirme ve karar verme süreci:
Sadece sözlü görüşme mi yapacaksınız, yoksa yazılı bir test de uygulayacak mısınız? Görüşme süreci kaç aşamalı olacak? Görüşmeyi kim(ler) yapacak? Karar aşamasında göz önüne alınacak kriterler? Bu kişiyle birlikte çalışacak herkesin fikrini de alın. Bir takım, ancak tüm üyeleri birbiriyle uyumlu olursa iyi iş çıkarır.


Böyle bir eleman arama ve işe alma sistemi tasarladığınızda ortaya çıkabilecek farkı görebiliyor musunuz? Evet, tasarlama aşaması biraz zaman alıcı, ama uzun vadede size zaman kazandıracak, bu zamanı ayırmazsanız, eski yöntemle yeni eleman aramak için sürekli zaman kaybedeceksiniz, ayrıca para da. Üstelik şirketinizdeki her pozisyon için yalnızca bir kere temelleri oturttuktan sonra hep aynı sistemi kullanabilirsiniz.


Unutmayın! Yönteminizi değiştirdiğiniz de uygun eleman bulmak hiç de hayal değil!


Bu konuyla ilgili sorularınız ve görüşleriniz için kh@ozgurkasifler.com adresimize e-postalarınızı bekliyoruz.


Bilgi, danışma ve randevu için 0216 641 95 05 arayınız

Sponsor

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here